Положение об обучении персонала. Положение об обучении персонала в организации как локальный акт предприятия Положение об обучении персонала банка

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

________________________

«___» ___________2 года

Положение
об обучении персонала
Торгового Дома «ХХХ».

1. Предмет и область применения

Данное Положение об обучении персонала (далее «Положение») определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений Компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала Компании.

2. Цель положения об обучении персонала

Настоящее Положение об обучении персонала Торгового Дома «ХХХ» (далее Компания») разработано с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей Компании и ее сотрудников.

3. Общие положения

3.1. Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

3.2. Цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований Компании и перспектив развития, создание кадрового резерва.

3.3. Задачи политики Компании в области обучения:

§ Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;

§ Построение в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;

§ Формирование стандартов обучения;

§ Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;

§ Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;

§ к повышению эффективности работы.

4. Виды обучения.

4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

4.1.1. Плановое обучение осуществляется по Программам повышения квалификации (ППК):

§ ППК управленческого персонала;

§ ППК кадрового резерва;

§ ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников Компании;

§ Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.

4.1.2. Внеплановое обучение производиться по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.

4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное; внутреннее и внешнее.

4.2.1. Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних Компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или внешних специалистов специально для сотрудников Компании.

4.2.2. Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

Внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов Компании.

5. Планирование и организация обучения.

5.1. Департамент по персоналу и обучению отвечает за планирование, организацию, оплату и контроль всего процесса обучения.

5.2. При планировании годового бюджета на обучение, 80 % бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение; 20 % бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

5.3. Для организации планового обучения Менеджером по обучению и развитию персонала совместно с Руководителями структурных подразделений, по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатываются Программы обучения и программы повышения квалификации (ППК) в рамках Плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

§ Контингенту обучающихся сотрудников;

§ Целям и задачам обучения;

§ Периодичности и продолжительности обучения;

§ Ответственным за организацию и контроль обучения.

План и бюджет на обучение согласовываются с Руководителями структурных подразделений, Менеджером по обучению и развитию персонала и утверждаются Руководством Компании.

5.4. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

5.4.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направлении на данное обучение сотрудника осуществляет Руководитель подразделения уровня Начальника и выше.

5.4.2. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

§ Изменение должности;

§ Расширение функциональных обязанностей;

§ Повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

5.4.3. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен учитывать, что до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение.

5.4.4. Получение МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, (за исключением Международных сертификатов, получение которых обусловлено производственной необходимостью в соответствии с международными стандартами):

§ Сотрудниками управленческого резерва (потенциально способными занять управленческие должности);

§ Сотрудникам резерва ключевых специалистов (обладающим высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможной горизонтальной ротации).

5.4.5. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организуется Менеджером по обучению и развитию персонала на основании утвержденной Заявки Руководителя подразделения, подаваемой не позднее 20 числа месяца, предшествующего предполагаемому обучению.

5.4.6. С сотрудниками проходящими за счет Компании обучение на сумму более 1000 у.е.* единовременно, заключается Ученический договор.

5.4.7. Ученический договор определяет условия ученичества сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины.

5.4.8. После прохождения обучения сотрудник предоставляет копию диплома, сертификата в Отдел по работе с персоналом. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

6. Оценка эффективности обучения.

6.1. В целях оценки качества оказанных образовательных услуг, Менеджер по обучению и развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего обучение, не позднее 5-ти дней после окончания учебы.

6.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей производится:

§ Во время ежегодной оценки сотрудника;

§ Спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий Руководитель заполняет опросный лист, оценивающий эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;

§ По запросу Руководителя структурного подразделения Менеджер по обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении знаний с помощью опросников, составленных совместно с Руководителем структурного подразделения.

7. Ответственность.

7.1. Каждый Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

§ Определение, совместно с Менеджером по обучению и развитию персонала потребности в обучении;

§ Своевременную подачу заявки на обучение;

§ Соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с Программами и графиком обучения;

§ Контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

7.2. Департамент по персоналу и обучению несет ответственность за:

§ Подбор оптимальной формы и метода обучения;

§ (при организации внутреннего обучения);

§ Организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с Руководителем структурного подразделения), согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

7.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение, Департамент по персоналу и обучению должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения. В случае отсутствия сотрудника на обучении без мотивированной причины и своевременного предупреждения Департамента по персоналу и обучению, последняя имеет право наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника и / или взыскать с сотрудника стоимость оплаченного обучения.

8. Заключение.

8.1. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Руководителя Компании.

8.2. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться или Департаментом по персоналу и обучению или Высшим руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса и/или изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.

8.3. Все принятые Приложения к данному Положению являются его неотъемлемой частью и должны соблюдаться сотрудниками Компании равно, как и само Положение.

Работу по регламентации процесса обучения персонала в организации стоит начать с составления положения об обучении персонала. Этот документ поможет грамотно выстроить взаимодействие всех заинтересованных сторон при подготовке сотрудников, задаст цели обучения, определит виды и формы программ, а также способы оценить эффективность проведенных курсов. Читайте о том, как составить положение об обучении персонала.

В этом материале мы расскажем:

• Как регламентировать процесс обучения сотрудников, используя положение об обучении персонала;
• Какие этапы включает разработка положения об обучении персонала;
• Из каких разделов состоит положение об обучении сотрудников.

Обучение персонала – важное условие продвижения организации на рынке. Темпы развития современного бизнеса предъявляют высокие требования к уровню квалификации, навыкам и знаниям любого специалиста.

Положение об обучении персонала: регламентируем процесс обучения

Правильно организованная и структурированная система обучения персонала поможет повысить эффективность компании в целом и увеличить ее прибыль.

Организовать процесс обучения – задача, предназначенная для решения кадровой службой организации. Стоит учесть, что все процессы по обучению персонала должны иметь формальный статус и сопровождаться всей необходимой документацией. Пожалуй, важнейший документ, регламентирующий обучение сотрудников – это положение об обучении персонала.

Этот документ предназначен для того, чтобы формально определить цели обучения, поставить конкретные задачи, выделить основные виды обучения и регламентировать порядок взаимодействия структурных подразделений организации. Кроме того, положение определяет ответственность и разграничивает обязанности сотрудников при организации обучения персонала.

Положение об обучении персонала разрабатывается, главным образом, для того, чтобы систематизировать действия и процедуры, способствующие развитию и обучению сотрудников, их профессиональному росту. Кроме того, подробное формальное описание всех процедур помогает сократить затраты на обучение персонала и оптимизировать расходы компании. В положении дополнительно прописываются права и обязанности компании и ее сотрудников по отношению друг к другу.

Этапы разработки положения об обучении персонала

Положение об обучении персонала разрабатывается в несколько этапов:

На первом этапе следует ознакомиться со специализированной литературой, существующими опубликованными положениями, провести изучение мнения коллег по вопросам, касающимся обучения. Вся эта информация послужит базой для создания четко выстроенного алгоритма обучения персонала в организации.

2. Разработка проекта положения об обучении персонала

Проект положения должен быть подготовлен специалистами HR при участии руководителей структурных подразделений. Необходимо обеспечить всестороннюю проработку вопросов обучения при участии специалистов, знакомых с нюансами и тонкостями работы компании. Обсуждение с руководством организации – непременное условие разработки проекта. В документе должны быть отражены следующие вопросы: каких сотрудников следует направлять на обучение, чему именно нужно обучать персонал, какие виды и методики обучения планируется использовать, как и по каким критериям оценивать эффективность обучения.

3. Согласование и подписание положения об обучении сотрудников

Готовый документ вступает в силу после подписания всеми заинтересованными сторонами: начальником кадровой службы, руководителем компании. Участие в утверждении положения могут также принимать начальники структурных подразделений, юридическая служба организации и бухгалтерия.

4. Контроль реализации целей и задач программы обучения персонала

Исполнение предписаний, зафиксированных в положении, отслеживается кадровой службой организации и ее руководством. Контроль вышестоящих руководителей допустим и способствует следованию алгоритмам, описанным в документе.

Практические ответы на вопросы, касающиеся организации процесса подготовки сотрудников, вы можете найти в тематическом разделе «Обучение персонала ».

Разделы, которые включает в себя положение об обучении персонала

Положение об обучении персонала, как правило, состоит из следующих разделов:

• Предмет и область применения
• Общие положения
• Виды обучения
• Планирование и организация обучения
• Оценка эффективности обучения
• Ответственность
• Заключение

В приведенных выше разделах документа сначала дается его общая характеристика, затем раскрываются используемые понятия и определения, фиксируются сроки и исходные данные для планирования обучения, подробно описываются все возможные виды обучения, регламентируется порядок планирования расходов на обучение.

Кроме того, положение об обучении персонала является локальным нормативным документом, в котором могут быть приведены утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

О том, как оформить другие документы (график, регламент обучения персонала, инструкцию, отчет по обучению), узнайте из материала «Оформляем документы по обучению сотрудников».

• ОК — Отдел кадров
• БУСК — Бюро управления системой качества
• ООТЭиН — Отдел охраны труда, экологии и надзора
• ОТК — Отдел технического контроля
• НД — Нормативная документация
• СТП — Стандарт предприятия
• СМК — Система менеджмента качества

2. Цель и область применения

Настоящее положение регламентирует структуру внутрифирменной системы профессионального обучения, условия, порядок и контроль подготовки и повышения квалификации персонала.

Целью профессионального обучения персонала является подготовка и повышение уровня компетентности персонала в условиях быстро меняющейся производственной ситуации, достижения понимания каждым работник о своей роли в Системе менеджмента качества и взаимосвязи с его обязанностями и качеством выпускаемой продукции.

Действие Положения распространяется на всех работников предприятия.

Положение разработано отделом кадров.

3. Организация внутрифирменной системы обучения

3.1. Управление системой обучения осуществляет директор по персоналу. Организация процесса обучения персонала на предприятии осуществляется отделом кадров.

3.2 Система обучения персонала на предприятии состоит из следующих элементов:

• профессиональная подготовка рабочих (ученики);
• переподготовка штатных рабочих;
• обучение вторым и смежным профессиям повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации руководителей и специалистов

3.3 По форме обучение может быть:

• групповым;
• индивидуальным;
• с частичным отрывом от работы;
• с полным отрывом от работы;
• без отрыва от работы

3.4 Подготовка рабочих во внутрифирменной системе обучения осуществляется по профессиям и в сроки указанные в «Перечне профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих на производстве предприятия.

3.5 Обучение проводится по программам и тематическим планам,разработанным специалистами предприятия на основе квалификационных характеристик ЕТКС (*единого квалификационного справочника работ и профессий), с учетом конкретных производственных и технологических условий подразделения, стратегии и целей организации.

Учебные программы и планы согласовываются с руководителем подразделения заказчиком обучения, техническими службами и утверждаются техническим директором.

4. Профессиональная подготовка рабочих

4.1 Профессиональная подготовка вновь принятых рабочих через систему внутрифирменного обучения проводятся в случае недостаточной квалификации работника, определяемой в ходе процедуры оценки компетентности при приеме на работу согласно Положения «Оценка компетентности персонала».

4.2 Руководитель подразделения распоряжением по подразделению закрепляет за учеником наставника — бригадира или старшего рабочего.При отсутствии бригадира или старшего рабочего наставник назначается из числа квалифицированных, опытных рабочих, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет.

4.3 Преподавателем теоретического обучения назначается квалифицированный специалист данного подразделения. В соответствии с утвержденными программами к обучению привлекаются высококвалифицированные специалисты БУСК, ОТК, ООТЭиH и, при необходимости, других подразделений.

4.4 Ответственность за выполнение программ, соблюдения сроков обучения, оформление соответствующей документации возлагается на отдел кадров.

4.5 Ученики, прошедшие курс теоретического и практического обучения, допускаются к сдаче квалификационного экзамена.

4.6 При условии успешного усвоения программы теоретического обучения, приобретения прочных навыков самостоятельной работы‚ отсутствия брака, по ходатайству руководителя подразделения возможно досрочное проведение квалификационного экзамена и присвоение разряда ученику.

4.7 B случае не сдачи работником квалификационного экзамена комиссия принимает решение о продлении срока обучения, перевода на обучение подругой профессии, либо увольнении работника в соответствии с ТК РФ.

4.8 На период обучения ученику назначается стипендия согласно «Нормативам». По окончании обучения и успешной сдачи квалификационного экзамена, на основании служебной записки руководителя подразделения работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию.

4.9 Наставнику, осуществляющему производственное обучение непосредственно на рабочем месте, оплата производится в соответствии с «Нормативами» с учетом эффективности и качества проведенного учебного мероприятия.

5. Теоретическое обучение

5.1. Основной целью теоретического обучения рабочих является формирование системы знаний об основах устройства применяемого оборудования,принципах технологического процесса, типах используемых материалов, системе менеджмента качества, правилах и требованиях охраны труда, пожарной безопасности, стратегических задачах и целях предприятия.

5.2 Теоретическое обучение при подготовке вновь принятых рабочих осуществляется по утвержденным программам и заканчивается сдачей квалификационного экзамена.

Успешная сдача экзамена является необходимым условием присвоения квалификационного разряда.

6. Производственное обучение

6.1 Производственное обучение вновь принятых на предприятие или меняющих свою специальность (профессию) рабочих, проводится на рабочих местах по утвержденной программе практического обучения под руководством квалифицированного наставника.

6.2 В ходе обучения ученик получает необходимые для работы знания, формирует более точное представление о содержании его профессиональной деятельности, требованиях, которые организация предъявляет к его работе,овладевает необходимыми навыками работы с оборудованием и инструментом.

Наставник лично показывает последовательность выполнения всех операций, обучает правильному соблюдению технологических режимов и правил охраны труда, технике безопасности, пожарной безопасности, рассматривает характерные случаи брака в работе, меры предупреждения и исправления брака,обучает работе с необходимыми документами.

6.3 По окончании курса производственного обучения ученик выполняет квалификационную (пробную) работу, которая является неотъемлемой частью квалификационного экзамена. Пробная работа должна состоять из заданий, соответствующих присваиваемому разряду.

Квалификационная работа выполняется по заданию мастера участка, в которой определяется производственный темп и качество выполнения квалификационной (пробной) работы. Если производственный темп составляет не менее 95% от нормы и качество выполняемой работы соответствует норме на 100%,то результат квалификационной работы считается положительным (оценка «хорошо»). В противном случае, если данные условия работник не выполняет, то результат квалификационной работы считается отрицательным.

По окончании выполнения задания оформляется «Справка о выполнении квалификационной (пробной) работы». В случаях, когда нет возможности выполнить пробную работу, составляется «Отзыв» в свободной форме об уровне квалификации ученика. «Справка» или «Отзыв» о выполнении квалификационной работы подписывается мастером участка, представителем ОТК, и утверждается руководителем подразделения.

7. Квалификационный экзамен

7.1 Целью квалификационного экзамена является определение уровня профессионализма и компетентности работников, закончивших теоретической практическое обучение. Экзамен проводится в течение 3-х дней после окончания обучения,за исключением случаев отсутствия работника по уважительной причине.

7.2 Для проведения квалификационных экзаменов на разряд,начиная с 4 — го, на предприятии создается заводская квалификационная комиссия,а с 1 по 3 разряд- цеховые комиссии. Составы комиссий утверждаются приказом генерального директора.

7.3 К квалификационным экзаменам допускаются лица, прошедшие курс обучения по профессиям и в сроки, установленные «Перечнем профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих», или же после успешного окончания обучения по повышению квалификации.

7.4 Экзамен считается сданным, если работник продемонстрировал теоретические знания по профессии и выполнил пробную квалификационную работу с положительной оценкой.

По результатам квалификационных экзаменов и решению квалификационной комиссии оформляется протокол.

Протокол является документом, на основании которого издается приказ по заводу и рабочему присваивается квалификационный разряд с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

8. Учет и контроль обучения

8.1. Учет занятий теоретического обучения с помощью индивидуальных занятий ведет преподаватель‚ заполняя «Дневник теоретического обучения». В случае обучения группы рабочих ведется «Журнал учета проведения занятий». Дневники и журналы представляются в отдел кадров для проверки и хранения.

8.2 Учет производственного обучения ведет наставник в«Дневнике производственного обучения», в который записываются наименования осваиваемых операций или работ, время их выполнения, оценка выполненной работы.Дневник производственного обучения и заключение о выполнении пробной работы сдаются в отдел кадров для проверки и хранения.

8.3 Контроль учебного процесса включает в себя проверку реализации учебных программ и ведения документации в подразделениях и осуществляется специалистом по обучению отдела кадров.

8.4 Ежегодно службой персонала совместно с технической дирекцией и дирекциями по качеству и производству подводятся итоги проведенного обучения.

На основании результатов принимаются меры по устранению недостатков, отмечаются достижения и поощряются лучшие преподаватели и наставники.

9. Обучение работников вторым и смежным профессиям

9.1 Обучение рабочих второй и смежной профессиям организуется в целях обеспечения возможности перемещения работников на другие рабочие места в случае производственной необходимости.

9.2 Профессиональная переподготовка рабочего проходит по индивидуальной программе с учетом имеющегося у него образования и квалификации.

9.3 Срок обучения профессии определяется приказом генерального директора на основании оперативной заявки руководителя подразделения, но не более указанного в «Перечне профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих на производстве.

9.4 По окончании обучения выполняется пробная квалификационная работа с оформлением «Справки» и проводится квалификационный экзамен.

Результаты экзамена заносятся в «Протокол заседания квалификационной комиссии», издается приказ по заводу о присвоении разряда с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

10. Обучение стажеров

• поступившие на завод после окончания учебных заведений начального и среднего профессионального образования, не имеющие стажа работы по специальности;
• работники, не имеющие стажа работы по данной профессии или имеющие стаж менее 1 года;
• работники, имеющие перерыв в работе по данной профессии более 5 лет;
• работники, не имеющие опыта работы с данным видом оборудования;

10.2 Стажеру устанавливается стипендия сроком на 1 месяц согласно «Нормативам оплаты труда» (приложение В).

10.3 Наставнику стажера производится оплата согласно «Нормативам оплаты труда» (Приложение В).

11. Стажировка «молодых» специалистов

11.1 К категории «МОЛОДЫХ» специалистов относятся поступившие на предприятие после окончания учебного заведения высшего или среднего профессионального образования, не имеющие стажа работы по специальности или имеющие стаж работы по специальности менее 1 года.

11.2. В целях ускорения адаптации и приобретения прочных навыков самостоятельной работы‚ вновь поступивший «молодой специалист» проходит стажировку в течение 1 месяца.

Работники, имеющие опыт работы на должностях специалистов,но не имеющие опыта работы на предприятии, проходят стажировку в течение 1 недели.

11.3 Ответственным за прохождение стажировки «молодого»специалиста приказом по заводу на основании распоряжения по отделу назначается руководитель стажировки из числа высококвалифицированных специалистов подразделения с оплатой согласно «Нормативам оплаты труда».

11.4 Специалисты проходят стажировку по индивидуальному«Плану», разработанному руководителем стажировки и согласованному с руководителем подразделения и специалистом по обучению отдела кадров.

В «Плане» указываются конкретные мероприятия по стажировке и сроки их выполнения. В «План» могут включаться следующие вопросы:

• ознакомление с традициями предприятия, организационной структурой, стратегией развития;
• ознакомление с основными нормативными документами,технической документацией;
• ознакомление с Системой менеджмента качества предприятия;
• освоение основных технологий и методов работы согласно специфике деятельности структурного подразделения;
• выполнение производственных задач согласно должностным инструкциям.

11.5 Процесс стажировки заканчивается собеседованием«молодого» специалиста с руководителем подразделения и специалистом по обучению отдела кадров.

11.6 Ответственность за организацию стажировки несет руководитель подразделения.

12. Повышение квалификации

12.1. Повышение квалификации рабочих — это профессиональное обучение, проводимое, направленное на совершенствование знаний, навыков и умений по имеющейся специальности для выполнения более сложных задач.

12.2 Отделом кадров организуются следующие формы повышения квалификации рабочих:

• повышение квалификации путем самостоятельного обучения;
• курсы целевого назначения;

12.3 Повышение квалификационного разряда путем самостоятельного обучения организуется на основании заявления рабочего.

12.4 Повышение квалификации завершается выполнением пробной работы с оформлением «Справки» и сдачей квалификационного экзамена.

12.6 По результатам экзамена оформляется «Протокол заседания квалификационной комиссии». Протокол является документом, на основании которого издается приказ по заводу и рабочему присваивается следующий квалификационный разряд с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

1.2.7 Курсы целевого назначения организуются отделом кадров по заявке руководителей подразделений для изучения:

новых требований, предъявляемых к выпускаемой продукции,изменений произошедших в НД, требований системы менеджмента качества причин возникновения брака и мер по его предотвращению, новой техники и технологии.

12.8 Повышение квалификации руководителей и специалистов проводится на основании «Плана-заявки на обучение персонала» и Плана подготовки персонала на год.

Повышение квалификации руководителей и специалистов может быть организовано по следующим видам:

• систематическое самостоятельное обучение работника(самообразование);
• получение дополнительного образования без отрыва от производства;
• курсы целевого назначения;
• обучение требованиям СМК;
• обучение в ИПК и учебных центрах;
• участие в семинарах; посещение выставок, конференций,предприятий по обмену опытом.

13. Прохождение производственной практики

Учащимися и студентами образовательных учреждений профессионального образования

13.1 На основании договора между учебным заведением и предприятием отдел кадров оформляет студентов и учащихся для прохождения практики в конкретное структурное подразделение завода по соответствующему профилю.

13.2 Приказом генерального директора на основании распоряжения по подразделению за каждым практикантом закрепляются:

наставник производственного обучения из числа рабочих – для учащихся среднего и начального профессионального образования;

руководитель практики из числа специалистов — для студентов ВУЗов.

13.3 Наставникам и руководителям практики на период практики назначается оплата согласно «Нормативам на оплату труда».

13.4 Наставники и руководители практики работают с практикантами в соответствии с программой практики учебного заведения.

13.5 На период прохождения производственной практики студентам, привлеченным к выполнению производственных заданий, может устанавливаться стипендия согласно «Нормативам на оплату труда».

В зависимости от вклада учащегося или студента в выполнение заданий, качества их выполнения, соблюдения трудовой дисциплины, по предложению руководителя подразделения, размер стипендии может быть увеличен или уменьшен.

14. Ответственность

14.1 Ответственность за выполнение данного Положения возлагается на руководителей подразделений, отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы.

14.2. B данное Положение могут быть внесены дополнения и изменения, утвержденные соответствующим приказом генерального директора.

1.Наставнику производится оплата за одного обучающегося из расчета 1000 рублей в месяц. В случае закрепления за инструктором более одного ученика, оплата за каждого последующего человека производится с применением понижающего коэффициента 0,7.

2. Наставник несет ответственность за качество продукции‚изготовленной учеником. Размер оплаты наставнику снижается в случае изготовления учеником:

бракованной продукции свыше установленного приказом по предприятию норматива на подготовку кадров — на 200 рублей за случай;

продукции с нарушением технологической дисциплины в размере — нa 100 рублей за случай;

бракованной продукции с возвратом от ОТК или цеха-потребителя — на 250 рублей за случай.

3. В случае досрочного проведения квалификационных экзаменов и присвоения разряда ученику, а так же в случае увольнения ученика, оплата наставнику производится пропорционально времени, затраченному на обучение.

4. Бригадирам и старшим рабочим доплата за наставничество не производится.

5. Ставка оплаты труда преподавателей теоретического обучения рабочих устанавливается в размере 75 рублей за час обучения.

1.Нормативы оплаты труда работников, осваивающих смежную профессию, их наставников и преподавателей теоретического обучения. При переводе работников на освоение смежной профессии по производственной необходимости оплата за время обучения производится из расчета среднего заработка на срок, определяемый приказом генерального директора‚ но не более указанного в Перечне.

Средний заработок рассчитывается, исходя из 12-ти предшествующих обучению месяцев, и сохраняется на весь период обучения.

2. Наставнику производится оплата за фактическое время обучения из расчета 800 рублей в месяц.

3. Ставка оплаты труда преподавателей теоретического обучения рабочих устанавливается в размере 75 рублей за час обучения.

1.Нормативы оплаты труда стажеру, наставнику и руководителю стажировки стажеру устанавливается стипендия в размере 7000 рублей сроком на 1 месяц.

2. Наставнику стажера производится оплата из расчета 700 рублей за 1 месяц.

3. Руководителю стажировки «молодого» специалиста оплата производится из расчета — 700 рублей за 1 месяц,

4. Руководителю стажировки специалиста, не имеющего опыта работы на предприятии, оплата производится в размере 150 рублей за 1 неделю.

1.Нормативы оплаты труда учащихся, студентов, руководителей практики и наставников в период прохождения практики учащимся и студентам, привлеченным к выполнению производственных заданий, устанавливается стипендия в размере 4500 рублей в месяц. В зависимости от вклада практиканта в выполнение заданий,качества их выполнения, соблюдения трудовой дисциплины, по предложению руководителя подразделения, размер оплаты труда может быть изменен (уменьшен или увеличен).

2. Наставнику, закрепленному за практикантом, оплата производится из расчета — 700 рублей в месяц.

В случае изготовления учащимся:

• бракованной продукции свыше установленного приказом норматива на подготовку кадров наставнику снижается размер оплаты-на 150 рублей за случай;
• в случае изготовления продукции с нарушением технологической дисциплины в размере — 100 рублей за случай;
• бракованной продукции с возвратом от ОТК или цеха-потребителя наставнику снижается размер оплаты за обучение — на 200 рублей за случай.

4. В случае закрепления за наставником более одного учащегося или студента оплата за каждого последующего человека производится с применением понижающего коэффициента 0,7.

Обучение работников организации может производиться как по инициативе самих работников, так и по инициативе работодателя. Обучение, инициируемое работодателем, может быть как обязательным, так и добровольным. К примеру, работодатель обязан проводить обучение и инструктажи по охране труда, гражданской обороне, первой доврачебной помощи, пожарно-техническому минимуму (ст. 9 Федерального закона от 12.02.1998 № 28-ФЗ , ст. 212 , 225 ТК РФ , п. 3 Постановления Правительства от 25.04.2012 № 390).

В тех случаях, когда обучение работников не является обязательным, его целесообразность работодатель определяет самостоятельно с учетом производственной необходимости и своих финансовых возможностей (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). Речь идет о подготовке работников (профессиональном образовании и профессиональном обучении) и дополнительном профессиональном образовании.

Подготовка работников и дополнительное профобразование производятся работодателем на условиях и в порядке, которые определены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

Если у работодателя функционирует представительный орган работников (профсоюз), то формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессией и специальностей работодатель определяет с учетом мнения профсоюза (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Напомним также, что работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Такие случаи предусмотрены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Речь идет, например, о повышении квалификации аудиторов (ч. 9 ст. 11 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ ) или о повышении квалификации (профессиональной переподготовке) работников организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 20.06.1996 № 81-ФЗ ).

Для определения целей, способов организации обучения работников и порядка его финансирования работодатель может утверждать специальное Положение об обучении работников.

Разрабатываем Положение об обучении работников предприятия

Положение о проведении обучения работников не является обязательным документом, его содержание работодатель определяет самостоятельно. Это может быть документ общего характера, который определяет, скажем, цель, задачи, средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки, а также обязанности ответственных должностных лиц по ее организации. Именоваться такое Положение может, например, Положением о профессиональной переподготовке и повышении квалификации или просто Положением об обучении. А может разрабатываться документ, детализирующий особенности обучения конкретного вида. Например, Положение об обучении работников мерам пожарной безопасности или, скажем, .

Положение об обучении утверждается руководителем работодателя. С содержанием Положения работники должны быть ознакомлены под роспись.

Приведем для Положения о повышении квалификации работников образец заполнения, а точнее - пример Положения об обучении и развитии персонала организации.

Напомним, что работникам, которые проходят подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 5 ст. 196 ТК РФ).

Так, например, работникам, которые были направлены на обучение работодателем или поступили самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для (ч. 1 ст. 173 ТК РФ):

• прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);
• прохождения государственной итоговой аттестации — до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

Обращаем также внимание, что расходы на обучение работников учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 264 НК РФ (пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). При этом наличие утвержденного Положения об обучении работников не является обязательным для признания затрат на обучение в налоговых расходах.

Речь идет о внутренних документах организации: положении об обучении персонала, годовом плане и приказах на обучение сотрудников. Трудовой кодекс не обязывает работодателей составлять их, но они могут стать опорой кадровику, помочь систематизировать виды и формы обучения, выстроить единую систему с учетом целей и ожидаемых результатов.

Положение об обучении персонала, годовой план могут разрабатывать все организации, особенно это актуально для крупных организаций численностью более 1 000 человек, компаниям с разветвленной структурой и территориальной отдаленностью филиалов, где есть единые требования к бизнес-процессам или за обучение в компании отвечают разные люди. Также это будет актуально для производственных предприятий, где велик процент рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР), у которых есть обязательное обучение и аттестация.

В этом вопросе очень многое зависит от самой организации. Где-то стараются максимально зафиксировать все элементы системы обучения и строго ей придерживаются; где-то планы составляют, но меняют в течение года; где-то потребности в таких документах нет вовсе. Однако не забывайте, что некоторые внешние формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обязательные аттестации и пр.) сотрудников могут потребовать оформления приказов, распоряжений, ученических договоров и пр. О них мы расскажем в следующих статьях.

Положение, стандарт или регламент

Как будет называться этот документ, зависит от компании: Стандарт обучения и развития, Регламент проведения обучения, Положение о развитии талантов — единых требований к названию, равно как и к содержанию, нет. Для простоты назовем его «Положение об обучении персонала».

1. Пропишите цели и задачи данного положения. Это позволит показать границы бизнес-процесса, а также поможет собственнику ответить на ключевой вопрос: зачем этот ЛНА нужен компании.
2. Укажите все заинтересованные в обучении стороны.
3. Опишите основные направления, формы и виды обучения.
4. Подробно пропишите бизнес-процесс: порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
5. Отразите систему/форму оценки результатов обучения.
6. Важно включить в документ информацию о том, как формируется бюджет на обучение, каковы источники финансирования и порядок согласования затрат и выделения средств. Например, бюджет организации на следующий год формируется в конце предыдущего. Подразделения подают аргументированные заявки на обучение, и руководитель определяет суммы, исходя из потребностей подразделений и возможностей бюджета. В середине года может пройти корректировка бюджетов и планов. Есть предприятия, где средства на обучение выделяются ситуативно, когда возникает необходимость в нем.

Будет здорово, если вы отразите в Положении об обучении персонала систему оценки эффективности. Существует много методик, можно использовать одну из них или выработать свои критерии. Главное — определить инструмент, который позволит понять, насколько эффективно проведено обучение и как это позволяет достичь бизнес-результата компании. И если обучение неэффективно, то почему.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников. Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава. В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме. Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности. Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела. Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться. Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр. Как правило, это дает очень хорошие результаты.